Desde março de 2024, empresas com 100 ou mais empregados publicam relatórios semestrais de transparência salarial. Muitas empresas menores concluíram que a igualdade salarial não é tema delas.
O relatório, de fato, só é exigido a partir de 100 empregados. A regra de igualdade salarial está na CLT e vale para qualquer empregador, de qualquer tamanho.
Que regra de igualdade salarial vale para todos?
O art. 461 da CLT manda pagar salário igual para a mesma função e trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Trabalho de igual valor é o feito com a mesma produtividade e a mesma qualidade técnica, entre pessoas com diferença de até quatro anos de casa e até dois anos na função (art. 461, §1º). Fora dessas margens, a diferença de salário pode se justificar.
Exemplo: duas pessoas de atendimento, contratadas com poucos meses de diferença, com as mesmas metas e o mesmo resultado. Se uma ganha bem menos, a empresa precisa ter um motivo previsto na lei.
O que a Lei 14.611/2023 mudou para qualquer porte?
A Lei 14.611/2023 endureceu o art. 461. Se a diferença decorre de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade, pagar as diferenças não impede a pessoa de pedir indenização por dano moral (§6º). Além disso, a multa prevista na CLT para a infração (art. 510) passou a ser de 10 vezes o novo salário devido à pessoa discriminada, em dobro na reincidência (§7º).
Nenhuma dessas regras depende do número de empregados.
O que vale só a partir de 100 empregados
O relatório semestral, com publicação em março e setembro, é exigido de empresas com 100 ou mais empregados (Lei 14.611/2023, art. 5º, e Decreto 11.795/2023). Quem descumpre paga multa de até 3% da folha, limitada a 100 salários mínimos.
Em 14 de maio de 2026, o STF, por unanimidade, julgou improcedentes as ADIs 7612 e 7631 e procedente a ADC 92, declarando constitucionais a lei e sua regulamentação. Os acórdãos foram publicados em 15 de outubro de 2026 e, até 18 de outubro, não havia registro de embargos de declaração no portal do STF. Uma empresa em crescimento deve contar com essa obrigação quando chegar a 100 pessoas.
Plano de cargos como proteção
As regras do art. 461 não se aplicam quando a empresa tem quadro de carreira ou plano de cargos e salários, criado por norma interna ou por negociação coletiva, sem precisar de registro em órgão público (§2º).
Para uma empresa de 30 ou 50 pessoas, um plano simples, com faixas por cargo e critérios de promoção escritos, organiza a política salarial e reduz discussões. Se a remuneração inclui participação no negócio, as regras do programa de vesting e dos contratos individuais devem conversar com esse plano.
Na formação da equipe, dois pontos sensíveis andam junto com a igualdade salarial: a pejotização e o Tema 1.389 do STF e o contrato de TaaS com profissionais que atendem várias empresas.