Prazo apertado, sobrecarga e conflito com a liderança fazem parte da rotina de muita empresa de serviços. Desde maio de 2026, a NR-1 trata esses fatores como riscos psicossociais e exige que eles entrem na gestão de riscos da empresa.
O que mudou na NR-1?
A Portaria MTE nº 1.419/2024 deu nova redação ao capítulo 1.5 da NR-1. O gerenciamento de riscos ocupacionais passou a abranger, ao lado dos agentes físicos, químicos e biológicos e dos fatores ergonômicos, “os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho” (item 1.5.3.1.4).
A vigência foi adiada uma vez, pela Portaria MTE nº 765/2025, e o novo texto vale desde 26 de maio de 2026. Até 18 de outubro de 2026, as fontes oficiais não registravam novo adiamento.
Como os riscos psicossociais entram no PGR?
O Programa de Gerenciamento de Riscos deve ter, no mínimo, um inventário de riscos e um plano de ação (item 1.5.7.1). Na prática, a empresa identifica onde a carga de trabalho, as metas ou a forma de cobrança expõem as pessoas a risco e define o que fará, com prazo e responsável.
A norma também manda consultar os trabalhadores sobre a percepção dos riscos (item 1.5.3.3). O guia do Ministério do Trabalho sobre fatores psicossociais, publicado em 2025, ajuda a montar esse levantamento.
Cada medida do plano precisa de um responsável definido, o que entra nas alçadas e responsabilidades internas da empresa.
E a microempresa?
Microempresas e empresas de pequeno porte de grau de risco 1 ou 2, sem exposição a agentes físicos, químicos ou biológicos e com a declaração digital prevista na norma, continuam dispensadas do PGR (item 1.8.4). Os fatores psicossociais não retiram essa dispensa, mas, segundo o Ministério do Trabalho, a análise ergonômica da NR-17, que inclui esses fatores, continua obrigatória.
A norma já está valendo
Desde 26 de maio de 2026, o novo capítulo da NR-1 está em vigor. O PGR que não trata dos fatores psicossociais está desatualizado diante da norma.
Assédio e canal de denúncias
Empresas com CIPA já precisavam, desde a Lei 14.457/2022, ter regras de conduta, procedimentos para receber e acompanhar denúncias com anonimato e capacitação sobre assédio no mínimo a cada 12 meses (art. 23). Essas medidas conversam com o plano de ação da NR-1.
O tema se soma a outros pontos da gestão da equipe, como a igualdade salarial e a pejotização, e cabe numa due diligence preventiva da área trabalhista.